Per 1 augustus a.s. staan er veranderingen op stapel in verband met de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden:
- Uitbreiding informatieplicht van de werkgever
- Nieuwe regels bij een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
- Nieuwe regels ten aanzien van verplichte opleiding
- Nieuwe regels ter zake nevenwerkzaamheden
- Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 21 juni jl. is bekend geworden dat de wetgeving in dit kader per 1 augustus a.s. definitief in werking treedt. Inmiddels is er wat meer duidelijk over de invulling van de nieuwe regels.
Door Rijksoverheid is er recentelijk een factsheet gepubliceerd waarin belangrijke wijzigingen (nader) uiteen worden gezet en verder worden verduidelijkt. Zie hiervoor: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/brochures/2022/06/28/richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden
In de gepubliceerde Memorie van Antwoord van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt ook meer duidelijkheid gegeven: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2022/06/08/memorie-van-antwoord-wetsvoorstel-implementatie-richtlijn-voorspelbare-en-transparante-arbeidsvoorwaarden
Een aantal zaken die in de hiervoor bedoelde documenten naar voren komen, worden hierna toegelicht.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Zoals bekend wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Praktisch gezien betekent dit dat het aan te bevelen is arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboeken hierop aan te passen per 1 augustus a.s. om te voldoen aan de nieuwe wetgeving. De informatie die voortaan aanvullend aan de werknemer moet worden verstrekt, is overzichtelijk uiteengezet in de hiervoor bedoelde factsheet.
In de Memorie van Antwoord zoals hiervoor bedoeld, is op sommige aspecten verduidelijkt hoe uitgebreid de aanvullingen in de (model)arbeidsovereenkomsten moeten zijn.
- T.a.v. de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is aangegeven dat volstaan kan worden met verwijzing in de arbeidsovereenkomst of cao naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek (BW), evt. met verwijzing naar de specifieke regels t.a.v. opzegging dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ontslaggronden hoeven niet te worden opgenomen.
- T.a.v. de duur en de voorwaarden van de proeftijd is aangegeven dat verwezen kan worden naar de toepasselijke regelgeving in de cao en als er geen cao van toepassing is naar de regels in titel 7.10 BW, evt. met verwijzing naar de specifieke regels m.b.t. de proeftijd.
Nieuwe regels bij geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
De rechtspositie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.
De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Voor deze contracten geldt dat de bestaande bescherming ongewijzigd blijft, maar dat de werkgever in aanvulling hierop referentiedagen moet vastleggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
Aan werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt de nieuwe wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten gaat gelden:
- de werkgever dient referentiedagen vast te leggen.
- de werknemer kan alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
- als de werknemer buiten deze dagen en tijden wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
- de werknemer dient bovendien, net zoals nu al het geval is bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van te voren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop geworden moet worden.
- als de werknemer binnen deze 4 dagen wordt afgezegd, heeft hij alsnog recht op loon. Dit is gelijk aan de regels ter zake een oproepovereenkomst.
Verplichte (kosteloze) opleiding
Per 1 augustus a.s. wordt ook de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt. Het nieuwe wetsartikel (art. 7:611a, lid 2 BW) bepaalt dat de werkgever voor scholing die hij o.g.v. de wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. De werknemer moet tevens (voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is) in de gelegenheid worden gesteld deze scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt als arbeidstijd beschouwd.
In de hiervoor bedoelde factsheet wordt overzichtelijk beschreven welke scholing de werkgever op grond van de wet verplicht is te verstrekken aan de werknemer. Dit laat onverlet dat niet wat betreft iedere opleiding direct duidelijk zal zijn of deze wel of niet onder de nieuwe regels valt. E.e.a. zal bepaald moeten worden op grond van de reeds bekende regels en uitleg in dit kader. De praktijk zal later wellicht ook meer duidelijkheid bieden.
Nevenwerkzaamheden
De nieuwe regels beperken de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken. Een werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerk te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan ervoor kiezen in de arbeidsovereenkomst op te nemen in welke situaties hiervan sprake is, maar is hiertoe niet verplicht. Bij een beroep op het beding zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond(en) de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid, integriteit van overheidsdiensten, overtreden van een wettelijk voorschrift (bijv. Arbeidstijdenwet) of het vermijden van belangenconflicten. Deze lijst met gronden is niet uitputtend.
In de praktijk wordt vaak overeengekomen dat de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van nevenwerk. Het onthouden van deze toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig (niet geldig). Dit geldt zowel voor bestaande als te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
In de factsheet worden nog concrete voorbeelden genoemd van objectieve rechtvaardigingsgronden.
Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Wet flexibel werken regelt nu al dat een werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Daar komt het verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie bij. In dit kader kan gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
Een werknemer dient een dergelijk verzoek schriftelijk bij de werkgever in te dienen. De werkgever zal binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd moeten reageren op een dergelijk verzoek. Er gelden geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.
Het recht van een werknemer tot het doen van een verzoek zoals hier bedoeld, bestaat alleen indien hij/zij ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij de werkgever.
Wilt u hierover meer weten? Neem gerust contact met ons op via 040 – 400 28 28
