Opschorting of uitsluiting van de loonbetaling?

In de praktijk merk ik dat niet altijd duidelijk is of in geval van een loonstop bij een zieke werknemer in een bepaalde situatie sprake moet zijn van loonopschorting of loonuitsluiting. Hoe zit dit nu eigenlijk?

Opschorting van loon

Een werkgever kan het loon van een werknemer opschorten wanneer hij niet in de gelegenheid wordt gesteld te controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Men spreekt bij deze sanctie vaak van schending van de controlevoorschriften. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als een werknemer niet komt opdagen bij een spreekuur van de bedrijfsarts waardoor het de werkgever onmogelijk wordt gemaakt om het recht op loon vast te stellen.

Voorwaarde voor het toepassen van deze sanctie is dat het moet gaan om schriftelijke redelijke voorschriften die niet worden nageleefd.

Zodra een werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichtingen in dit kader, zal hij alsnog met terugwerkende kracht zijn loon moeten ontvangen wanneer vast is komen te staan dat hij inderdaad arbeidsongeschikt was.

Uitsluiting van loon

Indien een werknemer arbeidsongeschikt is en zich vervolgens niet houdt aan zijn verplichtingen, kan dit verval van zijn recht op doorbetaling van loon tot gevolg hebben. Loonuitsluiting is definitief. Het recht op loon komt te vervallen. Als een werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, heeft hij recht op loon vanaf het moment dat hij weer meewerkt.

Van loonuitsluiting kan alleen sprake zijn in de gevallen zoals bedoeld in artikel 7:629 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW):

  • Ziekte veroorzaakt door opzet werknemer en verstrekking valse informatie door werknemer tijdens aanstellingskeuring;
  • Belemmering of vertraging van de genezing door eigen toedoen;
  • Weigering passende arbeid door werknemer;
  • Weigering van werknemer mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen van werkgever om hem als werknemer passende arbeid te laten verrichten;
  • Weigering van werknemer tot meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak; en
  • Te laat aanvragen WIA-uitkering.

Belangrijk!

Zowel in geval van opschorting als van uitsluiting van de loonbetaling moet de werkgever de werknemer hiervan onverwijld in kennis stellen, op grond van welke kennisgeving het de werknemer duidelijk moet zijn waarom zijn loonbetaling wordt stopgezet. Onverwijld betekent direct nadat bij werkgever het vermoeden omtrent schending van controlevoorschriften/loonuitsluitingsgrond is gerezen of had behoren te rijzen. Op deze manier krijgt werknemer de kans de sanctie te voorkomen of te beperken. In geval van beide sancties geldt ook dat hieraan een schriftelijke waarschuwing vooraf moet gaan. Laat een werkgever het voorgaande na, dan kan hij geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of op te schorten.

Gebruik van de juiste term: opschorting of uitsluiting van loon, is van groot belang. Gebruik van onjuiste terminologie kan ertoe leiden dat de sanctie onrechtmatig wordt geacht.

Wilt u meer weten over loonopschorting of loonuitsluiting bij een zieke werknemer of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: 040 – 400 28 28 / 06 – 46 00 89 98 of kim@trustadvocaten.nl
mr. Kim van Zanten-van Breugel, advocaat arbeidsrecht.

Hulp nodig?

Maak een afspraak

Heeft u vragen of wilt u graag een afspraak maken? Neem dan telefonisch contact met ons op of stuur ons een e-mail.

T.040 400 28 28

E.info@trustadvocaten.nl

Trust Platform
Je gebruikt een verouderde webbrowser

Deze website maakt gebruik van moderne technieken die niet worden ondersteund door jouw webbrowser. Update mijn webbrowser

×