Sinds het nieuwe ontslagrecht in 2015 kennen we twee verschillende soorten ontslagvergoedingen: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Per 1 januari 2020 wijzigt de regeling van de transitievergoeding. In deze bijdrage wordt nader ingegaan op de transitievergoeding en de op stapel staande wijzigingen in dit kader.
Wanneer bestaat recht op een transitievergoeding?
Op dit moment heeft een werknemer (ex art. 7:673 BW) recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst hebben opgezegd, de arbeidsovereenkomst kan op verzoek van werkgever zijn ontbonden of een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt na twee jaar op initiatief van de werkgever niet voortgezet. Ook bestaat recht op transitievergoeding indien het initiatief tot beëindiging bij de werknemer ligt, maar de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Geen recht op transitievergoeding bestaat als een werknemer nog geen achttien is en het gemiddeld aantal gewerkte uren niet meer dan twaalf uur bedroeg, de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of als de werkgever failliet is gegaan, aan hem surseance van betaling is verleend of de schuldsaneringsregeling op hem van toepassing is verklaard.
Ook bestaat geen recht op transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Het recht op transitievergoeding is in de praktijk wel van invloed op de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Een vaststellingsovereenkomst waarin niet ten minste de transitievergoeding als ontslagvergoeding wordt aangeboden, zal een werknemer niet snel accepteren.
Per 1 januari 2020 verdwijnt het vereiste dat de arbeidsovereenkomst twee jaar moet hebben geduurd voordat recht op transitievergoeding ontstaat. Per 1 januari 2020 ontstaat meteen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding. Dus ook als de arbeidsovereenkomst maar een dag heeft geduurd.
De situatie blijft aldus dat van de regeling omtrent de transitievergoeding kan worden afgeweken indien bij cao een gelijkwaardige regeling is opgenomen zoals bedoeld in artikel 7:673b BW. In dat geval heeft de betreffende werknemer geen recht op een transitievergoeding.
Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
Op dit moment wordt de transitievergoeding als volgt berekend. Over de eerste tien jaar heeft een werknemer recht op een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor de dienstjaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Werknemers die op het moment van beëindiging 50 jaar of ouder zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste tien jaar heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar. Ieder vol half dienstjaar telt mee. De transitievergoeding is op dit moment gemaximeerd op € 81.000,– bruto of een jaarsalaris als dat meer is.
Werknemers met een dienstverband van tien jaar of meer, en werknemers die 50 jaar of ouder zijn, ontvangen conform de huidige regeling dus een hogere ontslagvergoeding. Dit onderscheid komt per 1 januari 2020 te vervallen. Vanaf 2020 wordt de transitievergoeding voor iedere werknemer die wordt ontslagen, op dezelfde manier berekend. Namelijk: een derde maandsalaris per dienstjaar, waarbij de transitievergoeding naar evenredigheid van de exacte lengte van het dienstverband berekend wordt. Er vindt geen afronding meer plaats van (halve) dienstjaren. Er moet dus voortaan een pro rato berekening worden gemaakt. Een andere wijziging per 1 januari 2020 is dat als een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond (nieuwe ontslaggrond waarbij meerdere ontslaggronden worden samengevoegd), hij ervoor kan kiezen aan de werknemer een aanvullende vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Naast de hiervoor genoemde wijzigingen, is nog relevant dat de overbruggingsregeling per 1 januari 2020 vervalt. Tot deze datum kan een werkgever met minder dan 25 werknemers die kampt met een slechte financiële situatie nog een beroep doen op de tijdelijke overbruggingsregeling. Als aan de – strenge – voorwaarden (zie artikel 24 Ontslagregeling), die voor deze regeling gelden, is voldaan, tellen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 bij de berekening van de transitievergoeding. Deze regeling vervalt per 1 januari 2020. Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vóór 1 januari 2020 of als voor die datum een procedure tot beëindiging is gestart, kan een werkgever nog gebruik maken van deze regeling.
Aftrekbare kosten transitievergoeding
Een werkgever kan onder strenge voorwaarden bepaalde kosten aftrekken van de te betalen transitievergoeding: transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn bijvoorbeeld kosten voor outplacement en scholing. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tot doel hebben de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie te vergroten. E.e.a. is geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Per 1 januari 2020 wordt dit besluit gewijzigd in die zin dat de werkgever de kosten die zijn gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden ten behoeve van een andere functie binnen de eigen organisatie ook van de te betalen transitievergoeding kunnen worden afgetrokken – mits voldaan is aan de overige voorwaarden. Kosten om een werknemer in staat te stellen zijn huidige functie beter uit te oefenen, komen niet voor aftrek in aanmerking. De voorwaarden voor het in mindering kunnen brengen van de kosten blijven van kracht, waaronder ook de voorwaarde dat een werknemer schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen van de kosten.
Overgangsrecht
De wijzigingen aangaande de transitievergoeding hebben directe werking per 1 januari 2020. De nieuwe berekening is dus van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten eindigend na 1 januari 2020. Uitzonderingen zijn gemaakt voor ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 januari 2020, arbeidsovereenkomsten die al zijn opgezegd voor die datum en situaties waarin een werknemer met de opzegging heeft ingestemd. In deze situaties wordt uitgegaan van de datum van de start van de ontslagprocedure, de dag van opzegging of de dag van instemming door de werknemer. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen, geldt geen overgangsrecht. De datum einde dienstverband is bepalend.
Compensatieregelingen transitievergoeding
Een andere op stapel staande wijziging is de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Per 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor de te betalen transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan die meer dan twee jaar ziek is. Deze regeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.
Er komt ook een compensatieregeling voor transitievergoedingen die betaald moeten worden wegens bedrijfsbeëindiging in verband met ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever. In het najaar van 2019 zal de datum van inwerkingtreding bekend worden gemaakt.
Heeft u nog een vraag over de transitievergoeding, ontslagvergoedingen in het algemeen, de wijzigingen van het arbeidsrecht per 1 januari 2020 of heeft u een andere vraag? Neem gerust vrijblijvend contact op met onze advocaat arbeidsrecht Kim van Zanten- van Breugel via 06 – 46 00 89 98 / kim@trustadvocaten.nl.
