Beëindigingsovereenkomst cq. vaststellingsovereenkomst
Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest voorkomende vorm van ontslag. Werkgever en werknemer beëindigen in dat geval in onderling overleg de arbeidsovereenkomst door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.
In een dergelijke overeenkomst wordt vastgelegd onder welke voorwaarden de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt. Zoals bijvoorbeeld per wanneer het dienstverband eindigt, of iemand gehouden is tot einde dienstverband door te werken of (deels) wordt vrijgesteld van werk, of een ontslagvergoeding wordt toegekend, of een werknemer gehouden wordt aan een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding, een vergoeding krijgt voor kosten rechtsbijstand, enz.
Een beëindigingsovereenkomst is een allesomvattende regeling, waarbij doorgaans wordt overeengekomen dat partijen na afwikkeling van de gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben. Alles wat verband houdt met de arbeidsovereenkomst dient dan ook in deze overeenkomst geregeld te worden. Het is aan te bevelen de afspraken zo concreet mogelijk in de beëindigingsovereenkomst op te nemen, zodat discussies nadien zo veel mogelijk worden voorkomen.
Tips voor werkgevers – ontslag met wederzijds goedvinden
Het is van belang dat de instemming van de werknemer met de overeenkomst duidelijk en ondubbelzinnig is. Als werkgever is het in dat kader verstandig om te voorkomen dat een werknemer zich onder druk gezet voelt. Geef hem/haar voldoende tijd om zich voor te laten lichten over de gevolgen van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Het is in dit kader aan te bevelen de werknemer te wijzen op de mogelijkheid juridisch advies in te winnen. Het risico wordt daarmee beperkt dat de werknemer na het verstrijken van de bedenktermijn een beroep doet op een wilsgebrek.
Tips voor werknemers – ontslag met wederzijds goedvinden
Wat voor de werknemer van groot belang zal zijn, is dat hij/zij na einde dienstverband aanspraak kan maken op een werkloosheidsuitkering (WW). Een werknemer zal hierop in beginsel aanspraak kunnen maken indien uit de overeenkomst blijkt dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, hem/haar geen verwijt kan worden gemaakt van het ontslag en er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag (lees: ontslag op staande voet). Voor een werknemer is het derhalve van belang dit na te gaan. Het recht op een WW-uitkering ontstaat voorts pas nadat de opzegtermijn (van werkgeverszijde) in acht is genomen. Hiermee dient dus rekening te worden gehouden bij het overeenkomen van de einddatum.
Let op: in geval van ziekte is het als werknemer niet verstandig om een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen, omdat hij/zij in dit geval geen aanspraak zal kunnen maken op een werkloosheids- of ziektewetuitkering.
