Vorige week heeft de eerste kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het arbeidsrecht wijzigt met de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari 2020 opnieuw op essentiële punten. Hierna volgen de belangrijkste punten.
Flexibele arbeid
Verruiming ketenregeling
De ketenregeling wordt op drie punten gewijzigd.
- De maximumtermijn wordt verlengd van twee naar drie jaar, zoals het vroeger (voor de inwerkingtreding van de WWZ) ook was.
- Introductie van de mogelijkheid om bij cao de pauze tussen twee keten te verkorten van zes naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
- Tot slot wordt een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.
Oproepovereenkomsten
De wijzigingen zien op de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dit is een arbeidsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer een doorlopende arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde of onbepaalde tijd en zij afspreken dat werkgever werknemer zal oproepen als er werk voorhanden is. In deze categorie oproepcontracten vallen de zogenoemde nulurencontracten en min-maxcontracten.
De WAB regelt dat werkgever werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Daarnaast regelt de WAB dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
Voorts moet de werkgever de werknemer na twaalf maanden een vast aantal uren bieden waarbij het aanbod (schriftelijk of elektronisch) voor een vaste arbeidsomvang ten minste gelijk moet zijn aan het gemiddelde aantal uren per maand over het afgelopen jaar.
Van belang is wel dat de bepalingen van artikel 7:628a BW, waaronder de hiervoor genoemde regelingen, enkel gelden als voldaan is aan de nieuwe definitie van oproepovereenkomst. Het moet gaan om een overeenkomst waarbij 1) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid of 2) de loonbetalingsplicht voor 6 maanden is uitgesloten.
Tot slot gaat gelden dat wanneer de arbeidsomvang niet is vastgelegd de werknemer een kortere opzegtermijn heeft dan zoals nu geldt. De opzegtermijn voor de werknemer is dan even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, te weten 4 dagen.
Payroll
De regering benadrukt dat payrolling mogelijk moet blijven als instrument om werkgevers te ontzorgen. Payrolling mag echter niet als instrument gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om dit laatste te voorkomen, worden bedrijven die zich met payrollen bezig houden, verplicht werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te laten bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. In de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) wordt een apart gelijk behandelingsvoorschrift opgenomen en de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst worden buiten toepassing verklaard.
Ontslagrecht
Cumulatiegrond
In de praktijk is gebleken dat zich situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag uit de wet is voldaan. Ook kunnen rechters in het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Er kan daardoor onvoldoende maatwerk worden geleverd. Het gaat om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen, die onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van omstandigheden in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De WAB regelt voor dergelijke situaties dat deze cumulatie van omstandigheden een redelijke grond vormt voor ontslag en voegt daartoe een nieuwe redelijke grond voor ontslag toe: de i-grond. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze nieuwe ontslaggrond heeft enkel betrekking op de ontslaggronden die zien op omstandigheden die in de persoon van de werknemer zijn gelegen (ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub c t/m h BW) en dus niet op de redelijke gronden die UWV behandelt: economische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 sub a en b BW).
Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond dan heeft de rechter de mogelijkheid om als compensatie een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De rechter dient te motiveren waarom al dan niet tot toekenning van deze vergoeding wordt overgegaan alsmede de hoogte van de vergoeding. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden is voldaan.
Transitievergoeding
Met de inwerkingtreding van de WAB wordt de opbouw van de transitievergoeding aangepast. Voortaan zal voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd zijn, ongeacht de lengte van het dienstverband. Voor de overige delen van het dienstverband zal de berekening van de transitievergoeding naar rato plaatsvinden. Werknemers krijgen dus vanaf dag 1 recht op transitievergoeding, ook bij beëindiging in de proeftijd.
Daarnaast komt er een compensatieregeling voor kleine werkgevers indien sprake is van bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of ziekte.
WW
WW-premiedifferentiatie
De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. Hiermee beoogt de regering het aangaan van vaste contracten te stimuleren.
