Vorige week donderdag 16 juli jl. is de eerste uitspraak gepubliceerd waarbij een ontbindingsverzoek op de i-grond (cumulatiegrond) is toegewezen. Het gaat om een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) in combinatie met een niet duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Aan de werknemer is een vergoeding toegewezen ter hoogte van 1,5 maal de transitievergoeding, te weten de maximale verhoging.
In casu stond de vraag ter beoordeling of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moest worden ontbonden en zo ja, of aan werknemer de transitievergoeding en billijke vergoeding diende te worden toegekend.
Ontbinding
Werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst en voerde aan dat de redelijke grond hiervoor primair gelegen is in het disfunctioneren van werknemer en de verstoorde arbeidsrelatie en subsidiair in een combinatie tussen de hiervoor genoemde gronden.
Disfunctioneren
Met betrekking tot de d-grond (disfunctioneren) is de kern van de kritiek van werkgever dat werknemer gelet op zijn niveau, onvoldoende omzet genereert en dat dat blijkt uit het onvoldoende werven van nieuwe klanten en het geven van te hoge kortingen. Beide kritiekpunten heeft werknemer gemotiveerd weersproken. Hij heeft gewezen op de grote klanten die hij heeft binnengehaald en op het feit dat contractbesprekingen, waaronder over prijsafspraken, altijd in gezamenlijkheid werden gevoerd. De kantonrechter oordeelt dat het commerciële succes van een functie zoals die van werknemer, Strategic Accountmanager (tevens MT-lid), in het algemeen van veel factoren afhankelijk is. Het uitblijven van dat succes is niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren. Wil daarvan sprake zijn dan dient de tegenvallende omzet veroorzaakt te worden door tekortkomingen van werknemer in de uitoefening van zijn functie. Uit de diverse onvoldoende beoordelingen van werknemer blijkt volgens de kantonrechter op zijn minst genomen dat het functioneren van werknemer een stevig punt van kritiek was en tevens onderwerp van discussie tussen hem en zijn leidinggevende. Dat blijkt ook uit diverse overgelegde PDP’s.
Vervolgens was het de vraag of werkgever werknemer duidelijke kaders te verbetering had aangeboden en of zij werknemer daarbij voldoende had begeleid. De kantonrechter oordeelde in dit kader dat, hoewel op zichzelf juist is dat aan een verbetertraject met een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld, werkgever onvoldoende concrete verbeterkansen aan werknemer had gegeven en hem daarvoor een te korte periode had gegund. Het PDP van april 2019 was volgens de kantonrechter erg algemeen van aard qua punten die ontwikkeling behoeven en het ontbreekt daarin aan concrete doelen en hoe deze te bereiken. Ook is daarin niet afgesproken hoe werknemer aan deze doelen moest gaan werken en wat daarbij de rol van werkgever zou zijn. In juli 2019 is vlak voor de vakantie van werknemer het PDP door werkgever aangepast, onder meer en vooral, met een voor eind september te behalen aanzienlijke omzettarget. Dit PDP kan volgens de kantonrechter redelijkerwijs niet als verbeterplan worden gezien. In wezen is het volgens de kantonrechter niets anders dan dat werknemer de duimschroeven kreeg aangedraaid. De kantonrechter vindt in zoverre wel dat sprake is van een verbeterplan omdat werknemer een training kreeg aangeboden op het gebied van “negotiation skills”, echter ook op dat punt is van een daadwerkelijke training geen sprake geweest omdat de door werknemer geopperde training door werkgever is afgewezen vanwege de timing daarvan.
De kantonrechter is in deze zaak van oordeel dat werkgever aan werknemer onvoldoende gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject heeft, aldus de kantonrechter, in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van werknemer met de kritiek van werkgever, hetgeen leidt tot de conclusie dat geen sprake is van een voldragen d-grond.
Verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar deze verstoorde arbeidsverhouding geen voldragen ontslaggrond betreft, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. Het feit dat partijen in die discussie bleven steken, wordt veroorzaakt doordat werkgever werknemer geen redelijke gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen. Dit leidt tot het oordeel dat ook geen sprake is van een voldragen g-grond.
I-grond (cumulatiegrond)
Zoals aangegeven had werkgever de kantonrechter subsidiair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan, is onder meer vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. Werkgever en werknemer hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Zowel werkgever als werknemer hebben voorts tijdens de mondelinge behandeling verklaard de kwaliteit van de mediation als goed te hebben ervaren. Het is, gelet op het MT-niveau waarin samengewerkt diende te worden tussen werknemer en zijn leidinggevende, volgens de kantonrechter ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat het vertrouwen niet is hersteld, blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 vrijgesteld is van werk en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten. Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding over te gaan op de i-grond.
Aan werknemer is de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.
Voor de volledige uitspraak zie de navolgende link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:2705&showbutton=true&keyword=ECLI%3aNL%3aRBMNE%3a2020%3a2705
